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蒋路远 刘明慧 孙青竹
(吉林大学商学院，吉林长春)
关键词：组织支持感;职业倦怠;工作满意度;高校教师
一、文献综述及研究假设
1986年，美国社会心理学家Robert·Eisenberger等在社会交换理论(Social。Exchange Theory)和互惠理论(Reciprocity Theory)的基础上，提出了组织支持感(Perceived OrganizationaSupport，POS)，即员工能够感受到的组织珍视自己、关心自己幸福的程度。Hackett和Guion利用元分析的方法，得出高层管理者在管理工作中感知到的组织支持与工作满意度呈正相关关系。Shore、 Masterson等人针对不同调查对象也得到类似结论。
工作满意度由 Hoppock首次提出，其理论模型主要包括马斯洛(1943)需求层次理论;Alderfer(1969)在马斯洛需求理论的基础上提出ERG理论;Hezrberg(1959)的双因素理论，及期望理论和公平理论等。同时，Freudenberger (1974)提出的 “倦怠”一词，用来描述描述助人行业在工作中感知到的一种负面的症状。Maslach和Jackson提出了职业倦怠的三维模型，情绪衰竭、人格解体、成就感低下。国外众多学者多致力于研究并阐述职业倦怠与工作满意度的关系，如Streepy 、lee 和 Ashford 等发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。因此，基于以往的研究和以上讨论，提出如下假设:
H1a：高校教师职业倦怠与其工作满意度负相关;
H1b:职业倦怠对工作满意度具有显著的解释能力。
我国学者凌文辁等人(2006)用实证研究的方法验证了中国文化背景下组织支持感的三维心理结构：工作支持、员工价值认同、关心利益。陈植乔(2011)、胡冬梅(2007)等学者也研究发现：组织支持感与工作满意度及其各维度均具有极其显著的正相关。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H2a：高校教师的组织支持感与其工作满意度正相关;
H2b:组织支持感对工作满意度具有显著的解释能力。
同时，在访谈中发现在相同职业倦怠水平下，具有更高组织支持感的高校教师往往会表现出更高的工作满意度。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H3：组织支持感在高校教师的职业倦怠与工作满意度之间的关系中有显著调节作用。
二、研究方法
(一) 研究对象
本研究的主要对象是来自不同地区不同类型的高等院校中的教师，网上总共发放5000份问卷，回收51份，回收率为1.02%;实地发放120份问卷，回收118份，回收率为98.33%;经有效性检验，共120份有效问卷。
样本结构中，男性占64.2%，女性占35.8%;年龄结构以35-45岁为主，占45.8%;在最高学历方面，博士占66.7%;职称方面，助教占6.7%，讲师占29.2%，副教授占42.5%，教授占21.7%;任职年限以11-20年居多，占40%;高校类型方面，来自211/985院校的有60.9%，省重点占35.8%。
(二)研究工具
本研究所采用的调查问卷共分为四个部分:第一部分为高校教师个人基本信息;第二、三、四部分则是对高校教师组织支持感、职业倦怠和工作满意度的测量。
表1 信度和效度分析
信度效度
情绪衰竭0.8740.831
去个性化0.8800.825
个人成就感0.8640.820
职业倦怠0.7680.862
工作支持0.9110.922
关心利益0.8510.831
价值认同0.8340.815
组织支持感0.9410.901
工作满意度0.7720.829
组织支持感的测量选用了凌文辁等(2006)整理编制的量表;职业倦怠的测量是由Schaufeli与Maslach制、李超平和时勘修订的工作倦怠量表(MBI-GS);工作满意度的测量部分借鉴明尼苏达满意度部分问卷。三个量表均采用5点记分。
三、结果分析
(一)描述性统计分析
表2 各变量描述性统计分析
维度N均值标准差
情绪衰竭1202.67330.75323
去个性化1202.37710.84017
个人成就感1204.01530.50349
职业倦怠1203.02190.45000
工作支持1203.37000.70193
关心利益1203.28210.65752
价值认同1203.32140.64695
组织支持感1203.32450.59485
工作满意度1203.26940.37963
有效的 N120
从表2可以看出，高校教师尽管有一定程度的职业倦怠，但在工作中也能体验到较高的成就感。组织支持感、工作满意度均超过了中等水平。
(二) 相关分析
表3 工作满意度与各变量相关系数
变量职业
倦怠情绪
衰竭去个
性化成就感低下组织
支持感工作
支持关心
利益价值
认同
工作
满意度-0.293**-0.211**-0.476*-0.326**0.479**0.521**0.392**0.357**
注：*表示在0.05水平(双侧)上显著相关，**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。
(三)回归分析
经统计检验，工作满意度对职业倦怠的回归是显著的(Sig值为0.01，小于置信水平0.05 )，表明职业倦怠对工作满意度有很好的预测力。
表4 工作满意度对职业倦怠、组织支持感的回归分析
模型非标准化系数标准系数tSig.
B标准误差试用版
(常量)4.0150.227 17.7690
职业倦怠-2.470.074-0.293-3.3240.001
(常量)2.2530.174 12.9370
组织支持感0.3060.0520.4795.9310
a. 因变量: 工作满意度
(四)调节效应分析
本研究的解释变量职业倦怠和调节变量组织支持感均为连续变量。从表5中可以看出，R2² > R1²，△R²为0.0 71，且模型2中交互项“职业倦怠╳组织支持感”的回归系数显著。
表5 组织支持感对职业倦怠和工作满意的调节作用分析
模型非标准化系数
BtSig.R 方F值
1(常量)2.94010.7980.000
职业倦怠-0.211-3.2040.0020.29231.267
组织支持感0.2915.8370.000
2(常量)-0.684-0.6600.510
职业倦怠1.0002.9310.0040.36324.617
组织支持感1.4044.5020.000
交互项-0.373-3.6110.000
a. 因变量: 工作满意度
四、结论与建议
通过调查研究发现:高校教师职业倦怠、感知到的组织支持对其工作满意度具有较好的反向预测作用;组织支持感在职业倦怠和工作满意度之间起到了有明显的调节效用。
高校教师的职业倦怠基本处于中等水平，工作满意度表现为没有不满意;因而高校管理者一方面应该重视并采用一定措施进行预防和干预高校教师的职业倦怠问题，另一方面应该注重进一步提高高校教师的的组织支持感，从而提高其工作满意度。
其次，对于如何解决教师的教学工作和以科研为导向的评价体制之间的矛盾，就必须关注如何提高全体教师的满意度，如何使他们用更高的热情和投入到工作中去、有更高的敬业度，变职业压力为职业动力。高校管理者可以从以下方面助手改进教师的工作满意度：(1)把满意度调查作为一项常规性工作定期、定时完成，对不同时期、不同政策下的满意度进行调查跟进;(2)营造良好的学术氛围，建立教师发展性评价机制;(3)给教师提出意见、参与管理的机会，协助员工保持健康的心态，使员工以健康的身心投入工作。
最后，本研究数据是某一特定时间点收集的数据，难以体现高校教师某一时期内组织支持感、职业倦怠与工作满意度的发展变化情况。对此，后续的研究一方面可以通过收集整理追踪数据进行横、纵结合的研究，从而更加深入地探求三个变量之间的关系。
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