殷世宏 唐硕宇

　　北京理工大学珠海学院 广东珠海519088

　　关键词：独立学院;激励机制;人力资源管理

　　引言

　　人力资源是独立学院行政管理的核心，在知识经济高速发展的时代，人才是独立学院发展的动力，近些年来，高等教育事业不断改革和创新，人力资源管理模式也需要进一步调整，从而更加适应时代发展要求，激励机制是从人才发展的角度，以激励手段，促进人才工作积极性，提高工作责任心与自豪感的有效手段，在众多领域的人力资源管理工作中都发挥着不可缺带的作用。

　　一、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题

　　1.师资结构不合理

　　从目前独立学院的人力资源队伍结构来看，大部分的教师都是刚毕业的研究生或者本科生，其中副教授、教授不多，助教和讲师居多，这些人才虽然具有较高的学历，但是缺少实际工作经验，因此很难安全发挥出自己的优势和作用。独立学院的教学重点以实践为主，由于学校内容师资队伍结构不合理，年轻教师缺乏实践经验，因此导致很多专业学科都是由学校老教师承担，年轻教师得不到锻炼，缺乏学科带头人，教学效果可想而知。

　　2.制度体系不完善

　　制度能够规范人才的思想和行为，但是从目前独立学院人力资源管理的情况来看，具备灵活、完善、先进机制的学院并不多，人力资源任职随意性比较大，高校对独立学院人力资源管理工作不够重视，到时制度缺失，在激励机制方面的体系不够完善，因此人力资源管理常常无章可循，无法真正达到管理目的。

　　3.人力资源管理中缺乏有效的激励与竞争机制

　　激励机制与竞争机制，是强化人才工作责任心，激发他们工作热情的关键。在独立学员中由于缺乏有效的激励与竞争机制，从而导致人才工作积极性差，教师觉得晋升无望，难免会感到灰心丧气，同时对于能力优秀以及一般的教师都采取同样的管理政策，那些具有良好能力的教师，就会因此感到不满，从而导致教学效率和质量的下降。

　　二、独立学院人力资源管理激励机制构建对策

　　1.建立薪酬激励机制

　　建立薪酬激励机制，是优化独立学院人才管理的第一步，薪酬是学院人才最关心的问题，同时从公平理论出发，人才做出了一定成绩之后，学院应该基于其合理的报酬，同时人们不仅仅关心自己报酬的决定量，还会关心报仇的相对量。如何薪酬机制制定不合理，那么会直接影响员工的工作积极性。首先，对于专职青年教师，学校可以适当下调一些教学量，减少他们的教学压力，而不是让他们疲惫应对多门课程，调整这些教师的教学时间，能够帮助他们更好的研究自己的专业课程，提高教学质量。其次，定期为教师调整教学课程的上限，从而减少教师抢课的问题，通过这样的方式，促进教师科学能力与科研能力的提高，建立科研奖励基金，提高教师奖励额度。同时，管理人员要与学校一线教师一同研究奖励机制的制度，征求一线教师的意见，权衡学校各方人力资源的的利益，丰富学校图书馆、阅览室等资料库，为教师提供更加丰富的教学资料查阅平台。

　　2.建立绩效考核激励机制

　　从考核机制开始，要细化考核指标，做到授课与科研两不耽误。采取分层考核机制，教师根据级别，分配不同的考核标准。绩效考核必须要依据公平、平等、客观的原则，绩效考核必须要透明，评优要以考核为依据，这样才能够达到激励的目的，帮助教师了解到自己的不足和优势，学校要重视考核结果，将考核与奖惩紧密联系，做到“能者上、庸者下”，切实保障激励机制的效果。

　　3.价值满足激励机制

　　独立学院要从“以人为本”的角度入手，关注人才的价值，肯定人才的价值，信任他们，关怀他们，建立良好的文化氛围，鼓励教师多参与学校管理工作，提出自己的想法和意见，激发教师的主人翁责任感，提升学校核心凝聚力。定期开展员工满意调查，掌握学校中存在哪些人才管理问题，找到导致这些问题的原因，提高教师满意程度。另外，做好教师的职业规划，建立完善的培训机制，以及赏罚机制，基于每一位教师平等竞争以及深造的机会，一项制度制定，贯彻和落实，并不是一蹴而就的，它需要学校领导、管理者以及教师的团结协作。

　　4.树立人才第一的管理理念

　　在各种管理思想和管理实践中，人本管理是独立学院人力资源管理的核心。在知识经济时代，独立学院之间的竞争，就是人才的竞争，所以在独立学院人事管理中，必须树立以“教师为中心，人才第一”的管理思想，把教师看作是最有创造力。最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。引进具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是有博士学位的中年教师，以弥补教师年龄分布结构非老即青，中年教师甚少，呈现两头大中间小的断层现象，中年教师是独立学院的中坚力量，其数量多少，在相当程度上标志着独立学院近期和将来的办学实力和水平’重视对教职工在岗培训、进修，攻读硕士和博士学位，重视教职工的福利待遇问题，努力使之不断提高，从而构建数量足够素质优良结构合理的全职教师队伍全职政工人员队伍全职科研人员队伍，全职行政管理人员队伍和全职后勤服务人员队伍。

　　结束语

　　独立学院的可持续发展以及教学水平的不断提升，依赖于高素质的人力资源队伍，引入激励机制之后，人力资源管理效果会更加明显，激励机制的合理应用，不仅能够有效降低人才流动性，激发教师工作热情，还能够充分挖掘出学院管理的作用，优化人力资源结构，提升人才价值，做到人尽其才，人才价值的实现，正式学院整体发展的不竭动力。

　　参考文献

　　[1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发.2016(06)

　　[2]何宝国.高校教师管理激励机制探析[J].经济师.2010(10)

　　[3]赵婉丽.在我省高等院校中如何构建科学有效的教师管理激励机制的研究[J].北华航天工业学院学报.2014(05)