【关键词】 分层培养;学校扶持;平台创新;制度激励;整体推进

　　众所周知，教师队伍建设是学校提升质量的基础，是学校走可持续发展之路的关键，是学校实现品牌发展的保障。由于不同年龄段的教师专业发展特征不同，其培养措施也就不同。如何抓住重点、分层培养教师，激发各年龄段教师的专业发展激情，整体推进教师队伍建设，是每个学校值得研究的课题。以下是本校积极探索教师分层培养的主要工作策略与思考。

　　一、小荷才露尖尖角——实施青年教师培养工程，加快业务达标

　　青年教师在教师队伍中占了40.9%，是学校教师队伍的新生力量。他们年纪轻，工作热情高，有活力，有冲劲，有追求，教育理念更新快，信息化教学能力强，且与学生的代沟小，易与学生交流相处。但他们工作时间短，有些甚至刚踏上教师工作岗位，往往缺乏教学经验，理想与现实、理论与实践之间有一定的脱节，在业务上需要引领，在实践中需要积累。因此，青年教师一般成为教师队伍中的重点培养对象。

　　师徒结对。每一个踏上工作岗位第一年的教师，都会通过“青蓝工程”配备教学与班主任工作的指导教师，通过师傅手把手的指导、示范和引领，迅速适应工作岗位要求，掌握教学业务必备能力，缩短成长周期。

　　系列培训。根据青年教师的工作年限，组织开展系列培训活动，如工作3年之内的新教师，以师德教育、教学必备能力为主;工作3—5年的青年教师，以课堂教学、专业技能为主;工作5年以上的青年教师，以课题研究、论文写作为主。通过系列培训，掌握开展教育、教学、科研活动的基本方法，指导工作实践，形成良好职业素养。

　　同伴互助。通过日常定期、不定期的集体备课、相互听课、评课交流，研读课程标准与教材，开发课程教学资源，交流教学经验，在同伴互助中取长补短，开拓教学思路，启迪教学方法，不断提高教学能力。

　　活动参与。结合青年教师专业发展需求，组织开展各级各类评比活动，规定“凡是符合参赛或参评条件的青年教师必须人人参与”。如校级青年教师教学基本功比赛，校级教师技能大赛，区“启航杯”青年课堂教学大赛，区市级教师技能大赛，区市级教学新秀评选，以及职称晋级评定等。通过各类活动的参与，夯实了教学能力与职业技能，部分优秀青年教师脱颖而出。

　　实现青年教师业务全面达标，重在培养，关键在引领。每位青年教師在指导教师的引领下，每年制定个人专业发展规划，组织开展各类教育教学活动，并在每个时间节点给予提醒与督促，使其业务能力全面达标。对于个别年度目标不达标的教师，当面指出问题与改进措施，限期达标。鼓励他们参加各类竞赛与评选活动，在活动中得到锻炼与提高，快速成为学校师资队伍的后备力量。目前青年教师中13.7%获得了硕士学位，14.7%取得了区级学术荣誉，43.1%成为“双师型”教师。有1位青年在省技能大赛中获奖，1位青年教师不仅评上了市新秀，还破格评上了高级讲师。

　　二、不知细叶谁裁出——加大中青年教师扶持力度，实现质的飞跃

　　中青年教师在教师队伍中占了32.3%，他们中的30.7%获得了硕士学历，42.7%取得了区级以上学术荣誉，52%取得了高级职称，45.3%成为“双师型”教师，是学校教师队伍中名副其实的中坚力量。他们年富力强，工作踏实，已具有一定的生活经验和教学经验，在事业上也取得了一定的成绩，对待工作和生活有着较为成熟的看法，家庭和事业均处于上升阶段，加上职称晋级、学术荣誉评定等外部因素的激励，进取心强，期望能干出一番事业，达到人生的顶峰。他们缺乏的是更高平台的专业引领、实践创新，以及事业发展的机遇与挑战，在业务上需要拓展，在实践中需要创新。因此，中青年教师是学校教师队伍建设中重点扶持的对象。

　　专家引领。通过邀请知名学者、行业专家、分管领导等来校讲座、专项研讨，介绍职教发展新理念、课程改革新动向、现代教学新技术、专业发展新趋势，推荐参加国家省市级甚至出国培训与考察，结拜名师等方式，开阔视野，更新理念，为专业发展迈上新台阶奠定理论基础。

　　任务驱动。根据各人在教学技能、信息技术、教育科研、创业创新等方面的能力优势，分配任务，分类指导，或申报科研项目，或参加课堂教学、专业技能、信息化教学、创业能力等大赛，或指导学生开展专业实践、参与各类竞赛，或创建示范专业、精品课程等，在工作实践中不断积累经验，在任务驱动中推动专业创新发展。

　　平台搭建。以职称、学术荣誉提升为抓手，以各类大赛为契机，积极实施“领雁工程”“名师工程”;大力推进教师团队建设，推动中青年教师集体成长;积极组建名师工作室，努力打造教学名师;担任课程或专业负责人、教研组长等职，使他们承担起引领、示范作用;积极创造机会，推荐申报省高层次人才培养计划、省市级学科中心组成员、各类竞赛评委等，以接触更高层次的教学活动，获取更多的教学信息，拥有更高的教育视野。

　　校企合作。严格执行《江苏省教师培训学时认定和登记管理办法》中的规定：“中等职业学校专业课教师每五年到企业实践累计不少于5个月”，出台学校《专业教师下企业实践锻炼制度》，每年安排专业教师深入到企业一线实习、调研、挂职、合作研发、技术攻关等，弥补由于缺乏行业实践经历与经验所带来的不足，不断完善知识结构，提高专业实践能力，开展教学创新与技术研发，使校企合作是成为“双师型”教师培养的重要途径。

　　实现中青年教师专业发展质的飞跃，重在重用，关键在扶持。为中青年教师量身定制中长期个人专业发展规划，确定3—5年的发展目标，通过专家引领、任务驱动、平台搭建、校企合作等方式，培养与使用相结合，学校扶持与自身努力相结合，按计划实施发展目标，在专业成长上实现质的飞跃，成为学校教师队伍中的“顶梁柱”。5位教师评上了市带头人、教学能手，1位老师领衔市技能创新工作室，6位教师在省“两课评比”中获研究课、示范课，6位教师在省技能大赛中获奖。

　　三、霜叶红于二月花——激发中老年教师发展后劲，突破发展瓶颈

　　中老年教师(或老教师)在教师队伍中占26.7%。老教师是一种资历的象征，更是一种应有的尊敬，是教师队伍中不可或缺的资源财富，他们经过20年左右的努力工作与专业发展，积累了丰富的教学经验，形成了稳定的教学风格。他们中的79%评上了高级职称，35.5%获得了区级以上学术荣誉。但这一年龄段的教师，往往进入职业生涯的“高原期”，正高职称、省特级教师等可望不可即，难以接受新事物、新理念、新方法，在专业发展方面难有新的突破，普遍出现职业倦怠现象，失去工作激情，安于现状。加上一些评优评选制度对年龄的限制，无形中削弱了老教师的进取心，专业成长乏力，在业务上需要提升，在实践中需要反思。因此，中老年教师是学校教师队伍建设中重点激励的对象。如何让他们走出"高原期"“职业倦怠”，获得进一步发展和超越，是教师队伍建设中的创新课题。

　　参加继续教育。长年的工作实践，使老教师们积累了丰富的教学经验，对教材、教法等驾轻就熟，但他们也过分倚重经验，难以突破固有的传统教学思路。可以通过继续教育学时、印发双周一读、订阅教育杂志、组织网络培训、提供外出培训学习机会等方式，开阔视野，突破经验，感受职业危机，在不断学习与提高中促进更大发展与提升。

　　指导青年教师。与青年教师结对，通过“传帮带”的方式传授教学经验，指导教育、教学、科研工作;参加教师论坛、学术研讨、主题沙龙等活动，分享教育反思;定期参加教研组、备课组活动，在集体备课、听课、评课活动中发表意见建议;开设示范课，展示教学风采与教育艺术等等。根据教学相长的原理，老教师在指导青年教师成长的过程中，不仅使教学经验得以传承，同时也促进了老教師的自我反思，增添了继续发展的动力。

　　担任竞赛评委。老教师具有资历的优势，教学经验丰富，有一定的威信和说服力。担任评委工作，必然会促进老教师的再学习、再提高。因为担任评委，必须认真研读竞赛评价标准，更新教育理念，观摩竞赛现场，通过比较与分析才能得出科学、公正的评判结果。学校应鼓励他们结合评判过程中的所见所思，给中青年教师谈心得体会与改进建议，并在此基础上形成经验文章，由此获得专业上的成长与收获。

　　聘为兼职教师。在适当减少教学工作量的基础上，聘请老教师担任兼职督导员或学生社团指导老师。一是他们的教学资历、兴趣特长，以及认真负责的工作态度，提出的指导意见易让人信服;二是可以适当弥补因学校照顾他们而减少的课时量;三是让他们觉得“我还有用”，重新找回工作乐趣，提高自我成就感。

　　实现中老年教师专业再发展，重在引导，关键在激励。要正确定位老教师的作用，发挥政策导向功能，通过制定相对应的年度考核标准，以科学、合理的评价激励机制引导他们挖掘潜在优势，因势利导，广开渠道，提高工作积极性，形成与中青年教师一起扬帆起航的勇气与自信，在可持续发展的道路上收获成功。

　　“一枝独秀不是春，百花齐放春满园。”教师的专业成长贯穿于教师发展的各个阶段，教师培养在重点专注中青年教师专业成长的同时，不能忽视中老年教师的再成长与培养使用，要通过理念创新、制度创新和平台创新，激发和提升各年龄段教师的专业发展内驱力，变“要我发展”为“我要发展”，使之不断完善自我、超越自我，从而推动教师队伍素质整体提升。

　　【参考文献】

　　[1]周筱春，许燕.让激情与经验碰撞[J].教学月刊小学版(综合)，2012(10).

　　[2]袁艺欣.论中年教师职业倦怠的成因及应对策略[J].西部素质教育，2016，2(12).

　　[3]徐圣伦，逄增翠.制约中小学中年教师专业发展的瓶颈及破解策略[J].素质教育(教师教育)，2010(9).

　　[4]江坚.中老年教师专业发展困境及对策[J].师道·教研，2015(6)：26-26.

　　[5]曾小波.浅谈校企合作培养“双师型”教师[J].赤子(中旬)，2013(07) .